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Propos du salarié et sanction disciplinaire : la nouvelle grille de lecture de la Cour de cassation

Propos du salarié et sanction disciplinaire : la nouvelle grille de lecture de la Cour de cassation

Publié le : 09/02/2026 09 février févr. 02 2026
Rédaction

Liberté fondamentale consacrée par le droit interne et celui européen, la liberté d’expression du salarié n’est pourtant pas absolue dans son exercice comme le rappellent trois récents arrêts rendus par la Cour de cassation le 14 janvier 2026.
La chambre sociale est en effet venue affiner et systématiser la méthode d’analyse que doivent suivre les juges lorsque les propos d’un salarié donnent lieu à une sanction disciplinaire.

 

La liberté d’expression du salarié : un principe solidement protégé


En application de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article L 1121-1 du Code du travail, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise comme en dehors.

Toute restriction à cette liberté ne peut être admise qu’à la double condition d’être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et d’être proportionnée au but recherché.

Régulièrement, la Cour de cassation rappelle que toute mesure disciplinaire, et surtout un licenciement, ne peut être prononcée en raison de l’exercice non abusif de cette liberté, sous peine pour la décision d’être déclarée nulle puisque portant atteinte à une liberté fondamentale.

 

Une méthode d’analyse en quatre temps imposée aux juridictions


Dans les trois arrêts rendus le 14 janvier dernier, la Cour de cassation impose une démarche rigoureuse et structurée lorsque le motif invoqué et une atteinte à la liberté d’expression.

1 – L’examen de la teneur des propos

Le juge doit d’abord apprécier la nature même des propos et définir s’ils sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. A défaut, ils relèvent en principe de la liberté d’expression, et ce même s’ils traduisent une critique du management ou de l’organisation de l’entreprise.

Dans l’une des affaires (n°23-19.947), des dessins à caractères critiques et symboliques ne pouvaient être considérés comme abusifs sans qu’une analyse approfondie de leur contenu réel soit effectuée.

2 – Le placement des propos dans leur contexte

La Cour de cassation insiste le 14 janvier 2026 sur l’importance d’analyser et de replacer les propos dans leur contexte, et notamment les circonstances de l’expression, les tensions préexistantes, l’état de santé du salarié, ses revendications antérieures ou encore le climat social de l’entreprise.

L’absence de prise en compte du contexte peut être qualifiée d’erreur de droit comme le rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt visé précédemment, où la Cour d’appel a été censurée pour ne pas avoir examiné le fait que les dessins intervenaient après des demandes répétées d’aménagement de poste pour raisons de santé.

3 – Appréciation de la portée et de l’impact au sein de l’entreprise

Le juge dans le cadre de l’analyse d’un licenciement fondé sur un abus de la liberté d’expression doit évaluer la diffusion des propos, l’audience à laquelle ils sont destinés et leurs conséquences concrètes sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur les personnes visées.

Dans l’affaire n°24-19.583 du 14 janvier, la Cour reproche aux juges du fond de ne pas avoir analysé l’ensemble des déclarations reprochées à la salariée ni leur impact global sur l’autorité hiérarchique et la collectivité de travail.

4- La vérification de la nécessité et de la proportionnalité de la sanction

En dernier lieu, même en présence de propos critiquables, la sanction prise à l’encontre du salarié ne peut être validée que si elle est nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Ainsi, la Cour de cassation dans une troisième affaire portée à sa connaissance le 14 janvier dernier (n°24-13.778) illustre cette logique en admettant qu’une sanction puisse limiter la liberté d’expression lorsque les propos, combinés à un comportement agressif, font peser un risque sur la sécurité et la dignité de personnes âgées particulièrement vulnérables.


Les trois arrêts rendus par la Cour de cassation en ce début d’année marquent une volonté de renforcer la sécurité juridique en clarifiant la méthode d’analyse applicable en matière de propos tenus par les salariés, susceptibles de déclencher un licenciement.
En pratique, ces arrêts enseignent aux employeurs que toute sanction disciplinaire fondée sur des propos doit être soigneusement motivée, contextualisée et proportionnée, tout en rappelant aux salariés que la liberté d’expression demeure largement protégée, tant qu’elle ne dégénère pas en abus caractérisé.


Références : Cass. soc du 14 janvier 2026, n°23-19.947, n°24-13.778, n°24-19.583
 
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